von Adriana Sofia Palloks (✉ adriana.palloks@univie.ac.at)
Im Interview mit 20 für Diversity und Inklusion (D&I) verantwortlichen Manager*innen aus unterschiedlichen Branchen Österreichs und Deutschlands untersuchten Daniel Wolfgruber und Sabine Einwiller von der Universität Wien die Kommunikationsfaktoren, die zur Förderung und Aufrechterhaltung eines inklusiven Arbeitsumfeldes beitragen. Dabei wurden die D&I-Manager*innen zu ihrer Rolle im Unternehmen, zur Entwicklung von Kommunikationsstrategien und -maßnahmen sowie zu unternehmensinternen Abstimmungen befragt. Der Befragungszeitraum lag zwischen Oktober und Dezember 2020. Die Forschung liefert einen wissenschaftlichen Einblick in die interne Kommunikation von Unternehmen und das D&I-Management, die Zusammenarbeit der beiden Abteilungen/Bereiche und die Kommunikationsmaßnahmen, welche zur Verfolgung der Ziele des D&I-Managements ergriffen werden.
Was in den USA und in Kanada – als historisch geprägte Einwanderungsländer – bereits seit den 1950er/60er Jahren umgesetzt wird, wird in Europa erst seit einem Jahrzehnt aktiv praktiziert: Diversity- und Inklusionsinitiativen in verschiedenen Bereichen der Gesellschaft. Bedingt durch Globalisierung und Migration rücken Menschen unterschiedlicher/n Herkunft, Geschlechts, Alters, Religionszugehörigkeit, etc. immer näher zusammen, auch und insbesondere im Arbeitssektor. Um Inklusion am Arbeitsplatz herzustellen und zu fördern, wird Diversity-Management eingesetzt, welches durch organisatorische Maßnahmen und Programme darauf abzielt, Mitarbeiter*innen mit unterschiedlichem Hintergrund verstärkt in die formellen und informellen Unternehmensstrukturen einzubeziehen.
Diversity und Inklusion: Zwei separate, aber dennoch miteinander verflochtene Konzepte
Die Buzzwords "Diversität" und "Inklusion" sind heutzutage in aller Munde, doch was genau verbirgt sich hinter diesen Konzepten? "Diversität in Organisationen bezieht sich auf die Unterschiede zwischen den Mitarbeiter*innen einer Organisation, die hauptsächlich auf beobachtbaren (z.B. Geschlecht, Alter, ethnische Zugehörigkeit, körperliche Beeinträchtigung) und nicht beobachtbaren (z.B. Bildung, sexuelle Orientierung, Religion, psychische Beeinträchtigung) Merkmalen basieren. Es steht also für die Reflexion einer vielfältigen Gesellschaft innerhalb der Belegschaft einer Organisation", erklären die Studienautor*innen. Inklusion bzw. ein inklusives Arbeitsumfeld sind dann gegeben, wenn die Mitarbeitenden wahrnehmen, dass "ihr individueller Beitrag zum Unternehmen geschätzt und sie zur Beteiligung ermutigt werden". Es gehe daher um die Schaffung eines Arbeitsklimas, welches die Vielfalt der Belegschaft erkennt, wertschätzt und dessen Potenziale ausschöpft.
Diversity- und Inklusionsmanagement begreifbar machen
In ihrer Forschung behandeln die Autor*innen die Aspekte D&I-Management und interne Unternehmenskommunikation. Zwischen Oktober und Dezember 2020 befragten sie mittels semistrukturierter Interviews 20 Expert*innen aus dem Bereich D&I-Management aus unterschiedlichen Branchen und Unternehmensgrößen Österreichs und Deutschlands. Das Interviewmaterial wurde nach der Aufnahme transkribiert und mittels eines qualitativen theoriegeleiteten Verfahrens ausgewertet. Die Studie liefert Aufschluss über die Zusammenarbeit zwischen D&I-Manager*innen und ihren Kolleg*innen aus der internen Unternehmenskommunikation sowie die verwendeten Kommunikationskanäle und -strategien, welche Diversity und Inklusion in der Unternehmenskultur fördern sollen.
Zusammenarbeit ist das A und O – jedoch hält sie sich in Grenzen
Mitarbeiter*innen der internen Unternehmenskommunikation wirken an der Durchführung von D&I-Maßnahmen mit, indem sie ihre Expertise als Kommunikationsfachleute teilen. Die Hälfte der D&I-Manager*innen arbeitet laut eigenen Angaben eng mit internen Kommunikationsexpert*innen zusammen, der Rest nur gelegentlich, wie etwa bei der Entwicklung von Kommunikationsstrategien, bei der Festlegung von Leitlinien für eine diversitätssensible Sprache oder bei der Gestaltung von Botschaften zu aktuellen D&I-Themen. Da die Kooperation zwischen den beiden Abteilungen nicht alltäglich stattfindet, aber trotzdem elementar für den Erfolg von D&I-Botschaften ist, empfehlen die Studienautor*innen eine verstärkte Einbringung der internen Kommunikationsexpert*innen ins D&I-Management, die in jedem Schritt – von Konzeption bis zur Implementierung von D&I-Maßnahmen – ihre Kolleg*innen unterstützen (sollten).
Vielseitige Kommunikationswege werden angewendet
Für die Vermittlung von integrationsfördernden Botschaften werden verschiedenartige Kommunikationskanäle und -modi eingesetzt, wie die D&I-Manager*innen verraten. Das hausinterne Intranet erfreut sich dabei großer Beliebtheit und wird von fast allen Befragten genutzt. Das zweithäufigste Medium ist die Mitarbeiterzeitschrift, die oftmals in digitaler Form verbreitet wird. Weniger als die Hälfte der D&I-Manager*innen verwenden Poster, Infoscreens, Handbücher oder andere Dokumente (beispielsweise zu Verhaltenskodizes oder Anti-Diskriminierungsrichtlinien). "Schilder, die auf Unisex-Toiletten hinweisen, werden zwar kontrovers diskutiert, bilden allerdings ein starkes Kommunikationsinstrument, um die Diskussion über Geschlechter(-identitäten) in Gang zu halten", schildern die Befragten. E-Mail-Rundschreiben und Newsletter kommen seltener zum Einsatz.
Abseits der medialen D&I-Kommunikation bleibt die Face-to-Face Kommunikation zwischen D&I-Manager*innen und Personal ein unerlässlicher Bestandteil der internen D&I-Kommunikationsstrategie. Insbesondere interne Veranstaltungen wie Expertenvorträge, Workshops oder Town-Hall-Meetings sind wesentliche Formen der D&I-Kommunikation, da sie einerseits die Belegschaft über die Relevanz geplanter und bereits eingeführter Initiativen informieren, und andererseits den Austausch über D&I-Themen ermöglichen. Die aktive Unterstützung des Vorstands in puncto D&I-Kommunikation ist laut der Befragten ebenfalls notwendig, damit D&I-Management erfolgreich sein kann.
(Erfolgs-)Geschichten sensibilisieren und inspirieren
Frauenförderung, die Erhaltung eines inklusiven Arbeitsumfelds sowie wirtschaftliche Faktoren bilden den Hauptfokus der Arbeit von D&I-Manager*innen in den interviewten Unternehmen. Projekte mit Schwerpunkt auf Gleichberechtigung der Geschlechter und sozialer Gerechtigkeit werden meist in Form von Storytelling verpackt. Dabei werden (Erfolgs-)Geschichten aus der eigenen Belegschaft (CEOs, Manager*innen, Mitarbeitende, Auszubildende) präsentiert, die mindestens ein Merkmal von traditionell unterrepräsentierten Gruppen verkörpern (beispielsweise Transpersonen). Die Idee hinter dem Geschichtenerzählen besteht darin, die Mitarbeitenden auf D&I-Themen aufmerksam zu machen und zu inspirieren.
Schließlich zeigt die Befragung von 20 D&I-Manager*innen vor allem eins auf: Das menschliche Element im Kommunikationsmanagement von Unternehmen. "Was den Inhalt betrifft, so spielt die Wertschätzung der Person, so wie sie ist, eine zentrale Rolle bei der Inklusion. Was die Zusammenarbeit zwischen den unterschiedlichen Abteilungen betrifft, so ist die gegenseitige Wertschätzung und die Würdigung des Fachwissens des/der anderen der Schlüssel", resümieren die Studienautor*innen.
